他们能够满足他们的需求吗亿康先达的费尔南德斯阿劳斯以及哈佛商学院教授格罗伊斯伯格和诺里亚表示不太可能。他们对数十位首席执行官人力资源主管和招聘人员进行的研究发现当前的招聘做法往好里说是随意的往坏了说是无能的。这也不足为奇。大多数公司不了解自己的人员需求将招聘高层管理人员视为紧急情况。这让他们别无选择。一项研究发现近四分之一的情况下选定的高管是唯一考虑的候选人。
很少有公司进行背景调查太多人在判断资格和文化契合度时依赖直觉反应。几乎没有人考虑候选人是否具有良好的团队合作精神。而且令人震惊的是在所研究的公司招聘的高层管理人员中只有一半接受过最高管理层的面试。结果是大约 巴拿马 手机号码数据 三分之一有前途的新员工在受聘后三年内离职。作为一种补救措施作者提出了他们对组织高层最先进的招聘实践的最佳思考。聘周期的七个步骤预测新员工的需求指定职位开发候选人库评估候选人完成交易整合新员工以及审查招聘流程的有效性。无论未来如何成功遵循这些做法的公司将比目光短浅的竞争对手拥有明显的优势。
当合同摧毁信任时作者迪帕克马尔霍特拉出版物哈佛商业评论第期。年月抽象的合同的存在是为了促进信任但实际上却可能起到相反的作用。过于详细的合同没有给双方自发的善意行为留下空间从而在双方之间建立善意过于严格的合同使各方无法应对意外情况而且奇怪的是激励措施最终可能只是纯粹的侮辱。企业理论中的人际权威作者埃里克范登斯蒂恩出版物美国经济评论即将出版抽象的本文发展了一种公司理论其中公司集中的资产所有权和低强度的激励措施使管理者作为均衡结果对员工具有人际权威在一个存在公开分歧的世界中。 |
